Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом
Одной из сфер, позволяющих человеку раскрыть и проявить свои способности, личностные и деловые качества, является профессиональная деятельность. Особую роль здесь играет деловая карьера. В работе рассматриваются сущность, цели и этапы деловой карьеры персонала, типология деловой карьеры, приводятся примеры построения планов развития и управления карьерой персонала, организации системы служебно-профессионального продвижения сотрудников и методов работы с резервом кадров. Приводятся примеры документации, регламентирующей процессы управления деловой карьерой в организации.
Книга издана в 2014 году.
Читать Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом онлайн беплатно
1. СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.
Проблему развития организации можно рассматривать как минимум с двух позиций: человеческого и организационно-структурного фактора. То есть усложнение целей, задач организации связано с изменением потребностей в новых видах профессионального труда и специалистах, которые им обладают. Эта потребность должна найти отражение в тех профессиональных, квалификационных, личностных и иных требованиях, опыте, стаже работы, которые будут зафиксированы в должностной и организационной структурах.
В первом случае речь идет о подходе к профессиональному опыту управленческого персонала как результату его развития, к человеку как его носителю и обладателю. При этом развитие организации имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию «развитие персонала».
Во втором случае – о развитии должностной структуры организации, потребность в которой связана с профессиональным опытом управленческого персонала, необходимым для решения задач, стоящих перед ней. Развитие организации, таким образом, может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективной составляющей профессионального опыта, носителем которой выступает персонал, и объективной составляющей профессионального опыта, отражением которой являются должностная и организационная структуры. Под профессиональным опытом персонала в данном случае мы понимаем освоенную им область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленного в субъективированных формах труда.
Таким образом, в результате развития персонал наполняет имеющийся у него профессиональный опыт новым, отличным от предыдущего, содержанием. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях, должностях, рабочих местах). Качественные перемены в развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. Постановка перед работником новых, более сложных задач, моделирование ситуаций, которые требуют от него принятия самостоятельных, в том числе инновационных решений, материальное стимулирование улучшения качества его труда неизбежно будут побуждать работника к обогащению своих профессиональных и личностных качеств и способностей, к изменению его психики, формированию потребностей в служебном росте. Именно продвижение по служебной лестнице в рамках одной организации можно рассматривать как целостный, непрерывный процесс развития личности специалиста. В центре такого понимания находятся изменения в личности. Следовательно, карьера, с одной стороны, детерминирует логически связанную последовательность функционирования технологических, административных и экономических методов управления персоналом. С другой стороны, карьера отражает последовательность включения данных методов в процесс становления человека как профессионала, т. е. его развитие.
Таким образом, карьера составляет содержание развития персонала, одновременно представляет собой цикл профессиональной жизни человека и является результатом логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации. Следовательно, карьера выступает как результат развития персонала.
Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Цели карьеры состоят в следующем:
• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;
• работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;
• труд хорошо оплачивается или есть возможность получать большие побочные доходы;
• работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством.
Карьера в большой степени зависит от начальных шагов в трудовой жизни работника – от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации.
