О кадрах и не только

© Наталья Николаевна Сухорукова, 2025

© Николай Викторович Сухоруков, 2025

ISBN 978-5-0065-9844-7

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Развитие производственных сил общества вместе с изменением экономических отношений отражается на формах организации труда и способах взаимодействия предприятий и организаций с работниками.

Различные формы взаимодействия при кадровом делопроизводстве можно сгруппировать в три основных типа: кадровик в штате, совместитель (внутренний или внешний) и аутсорсинг.

Рис. 1. Условное подразделение по типу взаимодействия с организацией

Для каждой экономической ситуации и задач организации есть своя модель взаимодействия работников, которая функционирует в конкретных условиях и требует пересмотра (усиления, облегчения, смены, обновления) при изменении этих условий.

Рис. 2. Основные отличия совмещения и совместительства

При организации работ работодатель с согласия работника может использовать инструменты совмещения или совместительства, основные отличия которых показаны на рисунке 2. Однако при выборе инструментов взаимодействия необходимо учитывать ограничения по совместительству^>1.

1. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).

2. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

3. Запрещено совместительство государственным и муниципальным служащим (ст. 17 закона от 27.07.2004 №79-ФЗ)^> 2.

4. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

5. Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ).

6. Работники культуры и педагогические, медицинские, фармацевтические работники могут работать по совместительству, только если на основной работе у них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 №41)^> 3.

7. Ограничения на работу по совместительству для судей, прокуроров, адвокатов, военнослужащих, депутатов Госдумы РФ и членов Правительства РФ установлены специальными нормативно-правовыми актами^>4.

Рис. 3. Терминология при выполнении трудовых задач

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Сотрудник – синоним термина «работник», часто имеет более широкий смысл применения, в отличие от работника, может работать на безвозмездной основе (стажеры, волонтеры), понятие «сотрудник» не закреплено законодательно.

Персонал – является более обобщающим и включает в себя всех работников организации, независимо от их статуса или формы занятости. Персонал может включать как штатных сотрудников, так и временных работников, а также административный и вспомогательный персонал^>5.

Аутсорсинг – это передача непрофильных функций компании сторонним организациям. Например, фирмам не всегда выгодно и удобно содержать в штате уборщиков или собственную службу безопасности.

Фриланс – это привлечение частного самостоятельного специалиста без оформления в штат компании.

Аутстаффинг – почти то же самое, только внештатных сотрудников нанимают из состава профильной организации. При аутстаффинге компании заключают договор о предоставлении персонала^>6.

Подрядчик (исполнитель) – лицо, сторона по гражданско-правовому договору (договору ГПХ), которое должно выполнить конкретную работу^>7.

Итак, часть функций компании передают сторонним исполнителям. Какие же функции нельзя передавать посторонним? Можно предположить:

1. ключевые процессы компании, напрямую связанные с продуктом;

2. уникальные компетенции компании;

3. права доступа к стратегически важным объектам компании;

4. функции контроля за сохранностью данных;

5. процессы компании, по которым нельзя объективно взвесить риски^>8.

Поручение части внутренних процессов стороннему исполнителю должно быть закреплено договорами:

– при найме фрилансера – договором ГПХ,

– при привлечении исполнителя ИП или ООО – договором оказания услуг или выполнения работ.

Отсутствие договоров может внести дополнительные сложности компании. Так, к примеру:

– фрилансер без договора может прекратить исполнение работ без объяснения причин и просто не выходить на связь, потребуется поиск нового исполнителя и необходимость нагонять сроки;

– фрилансер за границей без договора на удаленке вообще может быть вне юрисдикции компании даже в случае выставления претензий;

– исполнитель без договора не имеет четкого технического задания, требований к результату, срокам и так далее, он, соответственно, будет сам решать, когда, что и как ему делать, сколько и когда требовать денег.