И от высшего менеджмента компаний, и от собственников, и от самих HR часто слышишь о том, что «нужно стать бизнес-ориентированным, лучше понимать бизнес» и т. д. Причем неважно, HR существует в компании в единственном числе или это огромная HR функция.
Ряд компаний считают, что у них и так бизнес-ориентированный HR: «все в русле последних веяний и трендов»… Но большая их часть путает формализацию (когда что-то «написано на бумаге») и внедрение (когда что-то реально функционирует «как полагается»).
Парадоксально то, что кто больше всех доказывает и показывает документы с современными названиями отделов и должностей в структуре HR-функции – менее всего оказываются реально бизнес-ориентированными.
Идея написать эту книгу родилась спонтанно. Я более 10 лет сотрудничаю с HR-функцией. В т.ч. читаю ряд курсов по аналитике, оценке должностей, оргпроектированию (эта область в ряде компаний также «оседает» в HR-функции), построению различных систем управления и управлению проектами для HR.
Также помогаю строить современные HR-службы для компаний разных отраслей в России, странах СНГ и ЦВЕ.
Но в последние несколько лет работаю с HR службами на этапе внедрения трансформационных программ при преобразовании бизнес- и операционных моделей компаний.
И именно в эти последние несколько лет я вижу, как HR в России и СНГ все больше приближается к бизнесу. Где-то по собственной воле. Где-то ему помогают «приближаться» штаб-квартиры, собственники или гендиректора. Для меня особо показательным был 2018 год: в проектах было много сотрудничества с HR функцией, ощущения качественной помощи и ее вклада в бизнес.
На сегодня однозначно вижу огромный неиспользованный потенциал HR-служб по влиянию на социально-экономическую систему (бизнес и предприятие). Роль HR-функции как бизнес-игрока мы с партнёрами постоянно освещаем на выступлениях.
Более того, в конце 2018 года я персонально провел по этой теме серию онлайн мероприятий. А в 2019 году выпустил полноценный онлайн курс «Бизнес-ориентированная HR функция» на международной платформе онлайн образования UDEMY.
https://www.udemy.com/course/hr-business/?referralCode=FE1EFC7C9BFF90ADD31D
И вот на базе накопленного материала родилась идея написать книгу.
О чем эта книга. Эта книга не об HR-инструментах – не о том, как и за что платить, как искать кандидатов на вакансии и проводить собеседования, как организовать оценку эффективности работы персонала или провести опрос и т. д.
Книга о такой непопулярной и совершенно не массовой теме как модели, их проектирование и внедрение. Почему о моделях? Наверное потому, что у нас в организациях есть глобальная проблема: не менеджмент и люди подбираются под модели, а модели «крошатся» под систему власти организаций. Уровень понимания и мышления высшего и старшего менеджмента часто является ограничением для моделей. Не все готовы работать с моделями.
А вся соль в том, что любая модель должна строиться так, чтобы под нее подтягивать уровень менеджмента и всех остальных людей, работающих в ней. А у нас, пожалуй еще с 80-х, чаще наоборот —модель «опускается» до уровня понимания и мышления менеджмента.
В части HR-модели речь будет идти о том, как может функционировать HR функция, чтобы стать бизнес-игроком. Поэтому из инструментов в книге будут упомянуты только те, которые позволят отстроить современную бизнес-ориентированную HR-службу в любом бизнесе. Это инструменты преобразования операционных моделей (и в частности инструментарий организационного проектирования).
Для объяснения я буду отталкивать от модели, которую в HR принято именовать моделью Дэйва Ульриха. Она знакома работникам HR-служб и на сегодня самая прогрессивная. Эта модель не только привнесла в HR ту организацию труда, которая доказала свою эффективность в инженерно-технических и экономических направлениях, а еще и соответствует современным глобальным трендам в переопределении труда и позволяет встретить современные вызовы. Обращу внимание, что даже при отсылках к модели Д. Ульриха, я буду стараться «залатать пробелы» и направить читателя
